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　　出品：新浪财经上市公司研究院

　　作者：杳

　　核心观点：通富微电过去几年的增长呈现出明显的分配不对称。利润 、收入和高管薪酬快速增长
，员工人均薪酬的提升幅度却明显落后 。与此同时，公司长期维持较高规模的弹性用工
。人才战略在经营成果分配层面的兑现仍然不足。

　　通富微电在2025年ESG报告中重点强调了公司将“以人为本
”的企业文化 ，称员工是最重要的利益相关方 。

　　若要检验这一表述
，不仅要看培训和员工活动，更要观察经营增长如何体现在员工薪酬
、用工稳定性和劳动关系上
。

　　从薪酬分配、用工结构和人员流失三个维度来看 ，通富微电近几年业绩增长 、高管薪酬与员工人均薪酬之间出现明显增速差异
，同时劳务外包工时快速增加，子公司还曾出现劳务派遣比例超过法定上限的情况。

　　按这个标准衡量 ，通富微电近几年的数据出现了值得关注的背离现象 。

　　利润高增 员工人均薪酬增幅有限

　　2025年，通富微电实现营业收入279.21亿元
，同比增长16.92%；归母净利润12.19亿元，同比增长79.86%
。与此同时 ，员工人均薪酬由2024年的14.31万元增至14.85万元
，仅增长3.79%；前三名高管薪酬合计却由735.68万元增至1075.57万元，同比增长46.20%。前三名高管平均薪酬约358.52万元 ，相当于员工人均薪酬的24.15倍
，而2020年同指标还是11.13倍 。

　　把时间拉长，差异更加明显。

　　2020年至2025年 ，通富微电营业收入累计增长159.28%
，员工人数增长87.19%，但人均薪酬只由12.53万元升至14.85万元 ，累计增长18.51%；同期前三名高管薪酬合计增长157.18%
，几乎与收入扩张同步
。公司“工资
、奖金、津贴和补贴”本期增加额由12.85亿元增至28.07亿元，增长118.40% ，但其占营业收入比例由11.94%降至10.05%，下降1.89个百分点。

　　六成员工在生产端 薪酬分配差距明显

　　人均薪酬不能直接等同于一线工人工资
，但通富微电的员工结构又让这个指标具有特殊意义 。2025年公司25,446名员工中，生产人员为15,273人 ，占60.02%；较2024年的11,757人增加29.91%
。

　　这不是一家员工主要由高薪研发人员构成的公司
，六成员工本身就在生产体系中。因此平均薪酬理论上可以代表一线员工的薪资水平 。

　　值得关注的是分配差距
。

　　若选取5家封测及测试业务上市公司作为可比样本，通富微电 、长电科技、华天科技
、甬矽电子、晶方科技 、伟测科技六家可比公司中 ，通富微电2025年前三名高管平均薪酬与员工人均薪酬之比为24.15倍
，为六家公司最高；其“工资
、奖金、津贴和补贴 ”占收入比例10.05%，则为六家公司最低。

　　受业务结构 、海外员工占比等影响 ，该比较不能直接等同于员工待遇优劣 。但在一定程度上反映出通富微电高管薪酬与员工薪酬差距相对较大
、员工薪酬性收入占比相对偏低的现象
。

　　外包工时增至863万小时 子公司派遣比例曾超限

　　更值得注意的是员工报表之外的劳动。

　　通富微电年报连续披露劳务外包工时：2020年238.37万小时
，2021年494.28万小时，2022年662.33万小时 ，2023年678.48万小时
，2024年860.52万小时，2025年达到863.09万小时 。五年累计增长262.08% ，远快于同期87.19%的正式员工增幅，也快于159.28%的收入增幅
。2025年公司为这些外包工时支付2.55亿元。

　　这里需要严格区分“劳务外包
”和“劳务派遣” 。863.09万小时不能直接折算为公司有多少名外包工
，2.55亿元除以工时得到的金额也不是外包劳动者实际工资。

　　但通富另一份文件提供了更明确的用工合规线索
。

　　公司2026年向特定对象发行股票的法律意见书披露，子公司南通通富的劳务派遣比例2023年为15.61% ，2024年为14.11%
，均超过10.00%；2025年已下降至7.76%，截至2025年9月30日完成整改。现行《劳务派遣暂行规定》明确规定 ，被派遣劳动者不得超过用工总量的10.00%
，并只能在临时性、辅助性或者替代性岗位上使用 。律师核查同时显示，上述用工主体未因此受到劳动法规行政处罚
。

　　资料来源：通富微电《北京大成律师事务所关于公司2026年度向特定对象发行A股股票并上市之法律意见书》

　　为什么一家不断强调智能制造 、先进封装和人才战略的龙头企业 ，在产能扩张过程中子公司曾出现劳务派遣比例超过法定上限的情况
，同时劳务外包工时五年扩大至原来的3.62倍。

　　这背后指向的是制造业一个更普遍的问题 。当需求高度波动
、客户交付周期缩短时，企业希望保留更大的用工弹性 ，而劳动者承担的则可能是就业稳定性下降
。

　　29岁及以下员工主动流失率约三分之一

　　通富微电年报中的ESG数据又提供了一个侧面验证。通富微电2024年度ESG报告披露
，29岁及以下员工主动流失率为33.90%，明显高于30岁至50岁员工的12.28%和50岁及以上员工的15.11% 。公司2025年度ESG报告未继续披露员工主动流失率数据
。

资料来源：通富微电《2024年度环境、社会及治理（ESG）报告》

　　这种矛盾在产业景气向上时反而更加突出。

　　通富微电2025年第一大客户贡献146.00亿元收入 ，占全年收入52.29%，前五大客户占69.54%
，而前五大供应商采购占比只有24.21% 。这意味着公司收入对少数大客户依赖度较高，下游大客户需求变化对经营结果影响较大
。

　　进入2026年 ，经营端的盈利改善仍在延续。

　　上半年通富微电营业收入160.41亿元
，同比增长23.03%；扣非归母净利润7.47亿元，同比增长77.78% 。同期归母净利润增长316.77% ，其中产业投资收益对业绩形成明显增厚。公司称
，中高端产品营业收入明显增加
。

　　通富微电人才战略的兑现程度，取决于利润增长向员工回报的传导水平。

　　过去五年 ，公司员工人均薪酬累计增长18.51%
，2025年前三名高管平均薪酬约为员工人均薪酬的24.15倍，年轻员工流失率较高 ，劳务派遣比例虽已降至监管要求以内
，劳务外包工时仍达863.09万小时 。相比ESG报告中的人才表述，这些指标更能反映公司对员工的实际投入和利益分配
。

　　通富微电并不缺增长。收入 、利润和先进封装业务持续扩张后 ，员工回报与经营成果之间的差距更加值得关注 。衡量以人为本，最终要看利润增长有多少转化为员工薪酬增长和就业稳定性
。